아웃바운드 채용 101: 아웃바운드 채용이란? 인바운드 채용과 차이, 사례까지 살펴보기
한국에서는 흔한 개념이 아닌 아웃바운드 채용에 대해서 살펴보세요. 아웃바운드 채용은 기업이 인재를 적극적으로 찾아 나서는 채용 방식입니다.
Aug 01, 2024
아웃바운드 채용은 기업이 인재를 적극적으로 찾아 나서서 채용하는 방식입니다. 이는 인바운드 채용과 대조적으로, 후보자가 자발적으로 지원하기를 기다리는 것이 아니라, 채용 담당자가 직접 후보자에게 접근하여 채용 기회를 제안하는 방식입니다. 아웃바운드 채용은 특히 특정 기술 세트나 경험을 가진 인재를 필요로 할 때 유용합니다.
아웃바운드 채용이 주목받는 이유
경쟁이 치열한 채용 시장에서 기업들이 우수한 인재를 확보하기 위해 기존의 인바운드 채용 방식을 넘어서 아웃바운드 채용으로 전환하는 것이 중요해졌습니다. 다음은 아웃바운드 채용이 성장하는 주요 이유들입니다.
1. 적합한 후보자의 지원 부족
많은 기업들이 특정 기술이나 경험을 가진 인재를 필요로 하지만, 이러한 인재들이 자발적으로 지원하지 않는 경우가 많습니다. 아웃바운드 채용은 기업이 직접 적합한 후보자를 찾아 나서서 채용 기회를 제안함으로써 이러한 문제를 해결할 수 있습니다.
2. 수동적인 후보자(Passive Candidate) 접근
대부분의 인재는 현재 직장에 만족하고 있거나 적극적으로 구직 활동을 하지 않는 수동적인 후보자입니다. 아웃바운드 채용은 이러한 수동적인 후보자에게 직접 접근하여 새로운 기회를 제안하고, 그들을 적극적인 후보자로 전환할 수 있는 방법입니다.
3. 경쟁력 있는 채용 전략
특히 스타트업이나 특정 직무와 경험을 가진 직원을 소수로 채용해야 하는 기업에서는 아웃바운드 채용이 더 효과적입니다. 이는 기업이 필요로 하는 특정 기술 세트나 경험을 가진 인재를 직접 찾아내어 채용할 수 있기 때문입니다. 또한 아웃바운드 채용은 필요한 인재를 빠르게 채용할 수 있어, 채용 속도를 높일 수 있습니다.
아웃바운드 채용과 인바운드 채용 비교
아웃바운드 채용과 인바운드 채용은 인재를 확보하는 두 가지 주요 방식으로, 각각의 접근 방식과 전략이 다릅니다. 다음은 이 두 채용 방식의 주요 차이점과 특징입니다.
1. 아웃바운드 채용
특징
- 적극적인 접근: 채용 담당자가 직접 후보자에게 연락을 취해 채용 기회를 제안합니다. 이는 이메일, 소셜 미디어, 다이렉트 소싱 등을 통해 이루어집니다.
- 수동적인 후보자 타겟: 현재 구직 활동을 하지 않는 수동적인 후보자에게 접근하여 새로운 기회를 제안하고, 그들을 적극적인 후보자로 전환합니다.
- 개인화된 접근: 후보자에게 맞춤형 메시지를 보내고, 그들의 필요와 관심사를 반영한 제안을 합니다. 이는 후보자와의 관계를 구축하는 데 도움이 됩니다.
장점
- 적합한 인재 확보: 특정 기술이나 경험을 가진 인재를 직접 찾아낼 수 있어, 적합한 인재를 확보하는 데 효과적입니다.
- 빠른 채용: 필요한 인재를 빠르게 채용할 수 있어, 채용 속도를 높일 수 있습니다.
- 브랜드 인지도 향상: 적극적인 접근을 통해 기업의 브랜드 인지도를 높일 수 있습니다.
단점
- 시간과 비용: 후보자를 직접 찾아내고 설득하는 과정이 시간과 비용이 많이 들 수 있습니다.
- 거절 가능성: 후보자가 현재 직장에 만족하고 있거나, 제안에 관심이 없을 경우 거절당할 가능성이 있습니다.
2. 인바운드 채용
특징
- 수동적인 접근: 채용 공고를 게시하고, 후보자가 자발적으로 지원하기를 기다립니다.
- 적극적인 후보자 타겟: 이미 구직 활동을 하고 있는 적극적인 후보자들이 주로 지원합니다.
- 광범위한 접근: 다양한 채널을 통해 채용 공고를 게시하여 많은 후보자들에게 노출됩니다.
장점
- 비용 효율성: 채용 공고를 게시하는 비용이 상대적으로 낮고, 후보자가 자발적으로 지원하기 때문에 추가적인 비용이 적게 듭니다.
- 다양한 후보자 풀: 다양한 배경과 경험을 가진 후보자들이 지원할 가능성이 높습니다.
단점
- 적합한 인재 찾기 어려움: 많은 지원자 중에서 적합한 인재를 찾는 데 시간이 많이 걸릴 수 있습니다.
- 경쟁 심화: 다른 기업들도 동일한 채용 공고를 게시할 수 있어, 우수한 인재를 확보하기 위한 경쟁이 치열할 수 있습니다.
이를 정리하면 아래와 같습니다.
ㅤ | 아웃바운드 채용 | 인바운드 채용 |
특징 | - 적극적인 접근: 채용 담당자가 직접 후보자에게 연락을 취해 채용 기회를 제안합니다. 이는 이메일, 소셜 미디어, 다이렉트 소싱 등을 통해 이루어집니다.
- 수동적인 후보자 타겟: 현재 구직 활동을 하지 않는 수동적인 후보자에게 접근하여 새로운 기회를 제안하고, 그들을 적극적인 후보자로 전환합니다.
- 개인화된 접근: 후보자에게 맞춤형 메시지를 보내고, 그들의 필요와 관심사를 반영한 제안을 합니다. 이는 후보자와의 관계를 구축하는 데 도움이 됩니다. | - 수동적인 접근: 채용 공고를 게시하고, 후보자가 자발적으로 지원하기를 기다립니다.
- 적극적인 후보자 타겟: 이미 구직 활동을 하고 있는 적극적인 후보자들이 주로 지원합니다.
- 광범위한 접근: 다양한 채널을 통해 채용 공고를 게시하여 많은 후보자들에게 노출됩니다. |
장점 | - 적합한 인재 확보: 특정 기술이나 경험을 가진 인재를 직접 찾아낼 수 있어, 적합한 인재를 확보하는 데 효과적입니다.
- 빠른 채용: 필요한 인재를 빠르게 채용할 수 있어, 채용 속도를 높일 수 있습니다.
- 브랜드 인지도 향상: 적극적인 접근을 통해 기업의 브랜드 인지도를 높일 수 있습니다. | - 비용 효율성: 채용 공고를 게시하는 비용이 상대적으로 낮고, 후보자가 자발적으로 지원하기 때문에 추가적인 비용이 적게 듭니다.
- 다양한 후보자 풀: 다양한 배경과 경험을 가진 후보자들이 지원할 가능성이 높습니다. |
단점 | - 시간과 비용: 후보자를 직접 찾아내고 설득하는 과정이 시간과 비용이 많이 들 수 있습니다.
- 거절 가능성: 후보자가 현재 직장에 만족하고 있거나, 제안에 관심이 없을 경우 거절당할 가능성이 있습니다. | - 적합한 인재 찾기 어려움: 많은 지원자 중에서 적합한 인재를 찾는 데 시간이 많이 걸릴 수 있습니다.
- 경쟁 심화: 다른 기업들도 동일한 채용 공고를 게시할 수 있어, 우수한 인재를 확보하기 위한 경쟁이 치열할 수 있습니다. |
아웃바운드 채용과 인바운드 채용은 각각의 장단점이 있으며, 기업의 필요와 상황에 따라 적절한 방식을 선택하는 것이 중요합니다. 아웃바운드 채용은 특정 기술이나 경험을 가진 인재를 빠르게 확보하는 데 유리하며, 인바운드 채용은 비용 효율적이고 다양한 후보자 풀을 확보하는 데 유리합니다. 기업은 이 두 가지 방식을 적절히 조합하여 최적의 채용 전략을 마련할 수 있습니다.
아웃바운드 채용을 시작하기 전 고려해야할 사항
아웃바운드 채용을 시작하기 전에 고려해야 할 사항은 여러 가지가 있습니다. 아웃바운드 채용은 기업이 직접 인재를 찾아 나서서 채용하는 방식으로, 이를 효과적으로 수행하기 위해서는 몇 가지 중요한 요소들을 사전에 준비하고 고려해야 합니다. 다음은 아웃바운드 채용을 시작하기 전에 반드시 알아야 할 사항들입니다.
1. 후보자 프로필 정의 및 명확한 채용 목표 설정
채용하려는 직무에 적합한 후보자의 프로필을 상세히 정의해야 합니다. 이는 필요한 기술, 경험, 자격 요건 등을 포함합니다. 명확한 후보자 프로필이 있어야만 적합한 인재를 효과적으로 찾을 수 있습니다. 더불어, 어떤 직무와 역할에 대해 채용할 것인지 명확히 정의해야 합니다. 이를 통해 적합한 후보자를 타겟팅할 수 있습니다. 채용 목표가 명확하지 않으면, 비효율적인 채용 활동이 될 수 있습니다.
2. 설득력 있는 제안을 통한 개인화된 접근
후보자에게 제안할 때, 왜 그들이 해당 직무와 조직에 적합한지, 그리고 조직이 그들에게 어떤 가치를 제공할 수 있는지를 명확히 설명해야 합니다. 설득력 있는 제안은 후보자가 제안을 수락하는 데 중요한 역할을 합니다. 또한 후보자에게 맞춤형 메시지를 보내고, 그들의 필요와 관심사를 반영한 제안을 준비해야 합니다. 이는 후보자와의 관계를 구축하고, 그들이 제안에 관심을 가지게 하는 데 도움이 됩니다.
3. 채용 채널 및 도구 선택
아웃바운드 채용을 위해 사용할 채널과 도구를 선택해야 합니다. 예를 들어, 링크드인, 이메일, 소셜 미디어, 다이렉트 소싱 도구 등을 활용할 수 있습니다. 각 채널의 특성과 장단점을 고려하여 적절한 도구를 선택하는 것이 중요합니다. 대표적인 채널로는 링크드인, 리멤버, 블라인드 하이어, 원티드 매치업 등이 있습니다.
이러한 사항들을 고려하여 아웃바운드 채용을 준비하면, 더 효과적이고 성공적인 채용 활동을 수행할 수 있습니다.
아웃바운드 채용 사례
국내에는 아직까지 아웃바운드 채용이 활발하게 이루어지지 않고 있지만, 해외에서는 이미 활발하게 이루어지고 있는 채용 전략입니다. 몇가지 사례를 통해 아운바운드 채용을 살펴보겠습니다.
1. WilsonHCG의 hireEZ 활용 사례
WilsonHCG는 hireEZ의 AI 기반 아웃바운드 채용 플랫폼을 활용하여 후보자 응답률을 세 배로 증가시키고 도구 사용 비용을 절감했습니다. 이 회사는 글로벌 인재 시장 조사와 후보자 참여를 위해 hireEZ를 사용하여 효율성을 높였습니다. 특히, 단일 이메일보다 시퀀스 이메일을 사용했을 때 응답률이 2%에서 12%로 증가한 점이 큰 성과로 꼽힙니다.
2. Attact.ai 사례
Attract.ai는 아웃바운드 채용 노력을 자동화하여 장기적인 성공을 도모했습니다. 이 플랫폼은 아웃리치와 장기적인 관계 구축 과정을 자동화하여, 인바운드 리드가 많을 때도 아웃바운드 채용 노력을 유지할 수 있도록 도왔습니다. 이를 통해 다양한 기술 격차를 메우고, 시장 불확실성 속에서도 우수한 인재를 확보할 수 있었습니다. (참고)
이러한 사례들은 아웃바운드 채용이 단순히 후보자를 찾는 것을 넘어, 장기적인 관계 구축과 효율적인 도구 활용을 통해 성공적인 채용을 이끌어낼 수 있음을 보여줍니다. 기업은 이와 같은 방법들을 활용하여 더 나은 채용 성과를 달성할 수 있습니다.
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